Despido improcedente de un trabajador horquillero del Ecce Homo: el “caso del trono” y el error de confundir la buena fe con el malestar

Quiero subir una nueva sentencia que parece sacada de contexto pero ayuda a entender lo dificil que es que un despido sea considerado disciplinario. 

La resolución que comenta el artículo deja claro que, en un despido disciplinario, no basta con lo que “parece” a simple vista (por ejemplo, acudir a urgencias por la mañana por encontrarse mal y realizar otra actividad después): el despido debe sostenerse en hechos probados y en la acreditación de un incumplimiento grave y culpable (simulación, fraude o transgresión de la buena fe). En este caso, la clave está en los tiempos: que una persona se encontrara mal a primera hora y justificara su ausencia no implica automáticamente que, horas más tarde, no pudiera hacer ninguna actividad. Para que la decisión extintiva se mantenga, la empresa tendría que demostrar que en el momento concreto de esa actividad el trabajador seguía en un proceso de enfermedad incompatible con lo que estaba haciendo, o que existió engaño. Además, el hecho de que no hubiera un proceso de IT y que la indisposición fuera un episodio breve y puntual, coincidente con su jornada habitual, refuerza la idea de que no puede presumirse el fraude por el mero contraste entre la ausencia y la actividad posterior.

La enseñanza práctica añadida es eminentemente probatoria: un vídeo, una foto o un hecho llamativo no sustituyen la necesidad de construir el despido con tipicidad, gravedad, culpabilidad y proporcionalidad, y si se alega “grave perjuicio” o “bajo rendimiento”, debe aportarse evidencia objetiva (métricas, comparativas, periodo evaluado, estándares, incidencias documentadas y advertencias previas). Sin esa base, el despido se debilita porque el juicio no valora impresiones, sino pruebas y coherencia entre lo alegado y lo acreditado.