Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre. MUY IMPORTANTE LEERLO
Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre. MUY IMPORTANTE LEERLO. OBLIGADO CUMPLIMIENTO.
NUEVAS OBLIGACIONES EN LA CONTRATACIÓN
DESDE EL 5 DE OCTUBRE DE 2026
Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre
|
IMPORTANTE: las nuevas contrataciones deben planificarse con suficiente antelación. La información obligatoria debe estar en poder de la persona trabajadora antes de que comience la relación laboral y la empresa debe poder acreditar su entrega o transmisión. |
Desde hoy, 5 de octubre de 2026, entra en vigor el Real Decreto 723/2026, que amplía de forma considerable la información que las empresas deben facilitar por escrito a las personas trabajadoras sobre los elementos esenciales de su contrato y las principales condiciones de trabajo.
El cambio no obliga necesariamente a sustituir todos los modelos de contrato. Si la información exigida ya consta en el contrato escrito entregado a la persona trabajadora, la obligación queda cumplida respecto de esos extremos. Cuando falte información, deberá completarse mediante uno o varios documentos escritos.
La principal consecuencia práctica es que la contratación deja de poder gestionarse correctamente como un simple trámite de última hora. La empresa debe facilitar a la asesoría con tiempo suficiente las condiciones reales del puesto y de la prestación para poder preparar la documentación antes de la incorporación.
1. Información previa al inicio del contrato
La empresa debe informar por escrito a la persona trabajadora con carácter previo al inicio de la relación laboral. La documentación puede entregarse en papel o en formato electrónico, pero en este último caso debe ser accesible, almacenable e imprimible, y la empresa debe conservar prueba de su transmisión o recepción.
Por razones de control y prueba, recomendamos que, cuando la documentación se entregue en papel, conste la firma y fecha de recepción del trabajador; y, cuando se remita electrónicamente, se conserve evidencia suficiente del envío y de la recepción.
|
Orden de trabajo recomendado para las nuevas altas: empresa comunica la contratación → asesoría recopila condiciones → se prepara contrato y documento informativo → se entrega y acredita la recepción → se tramita el alta en Seguridad Social → comienza la prestación de servicios. |
El Real Decreto exige que la información se entregue antes del comienzo de la relación laboral. No establece literalmente que tenga que entregarse antes de tramitar el alta en Seguridad Social. No obstante, como procedimiento interno preventivo, recomendamos cerrar primero la documentación y dejar constancia de su recepción y, a continuación, tramitar el alta, siempre antes del inicio efectivo del trabajo.
2. Información que debe quedar preparada antes de contratar
La información exigida es mucho más amplia de la que contienen muchos contratos habituales. Entre otros extremos, deberán quedar definidos los siguientes aspectos:
|
Materia |
Información a preparar |
|
Identificación y fecha de inicio |
Identidad de las partes, fecha de comienzo y, en contratos temporales, fecha de finalización o duración previsible. |
|
Centro y lugar de trabajo |
Domicilio social, centro habitual, adscripción en trabajo a distancia y, cuando proceda, centros móviles, itinerantes o múltiples. |
|
Puesto y funciones |
Contenido de la prestación, categoría o grupo profesional y una descripción suficientemente precisa del trabajo que se va a realizar. |
|
Temporalidad |
En contratos temporales, causa habilitante, circunstancias concretas que la justifican y conexión con la duración prevista. |
|
Salario |
Salario base y cada complemento por separado, periodicidad y método de pago. En variables, forma de cálculo y criterios de devengo. |
|
Jornada |
Duración y distribución diaria, semanal y anual; trabajo nocturno o a turnos; cambios de horario o turno; horas extraordinarias y su retribución. |
|
Vacaciones |
Duración y procedimiento utilizado para fijar el periodo o periodos de disfrute. |
|
Distribución irregular y fijos discontinuos |
Sistema de distribución, horas y días de referencia, preavisos y, en fijos discontinuos, periodos de actividad e inactividad o su estimación. |
|
Periodo de prueba |
Duración concreta, condiciones y obligaciones de las partes respecto de las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. |
|
Formación |
Derecho a la formación proporcionada por la empresa. |
|
ETT |
Cuando proceda, identidad de la empresa usuaria y causa del contrato de puesta a disposición. |
|
Algoritmos o sistemas automatizados |
Existencia y, en determinados casos, pautas, criterios y reglas de funcionamiento cuando intervengan en decisiones sobre jornada, tareas, salario, promoción, lugar de trabajo o extinción. |
|
Igualdad y acoso |
Existencia e identificación del Plan de Igualdad; política de conciliación, si existe; protocolo de acoso sexual y por razón de sexo. |
|
Medidas LGTBI |
Conjunto planificado de medidas y recursos para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI cuando la empresa disponga de ellas. |
|
Extinción |
Procedimiento de extinción, requisitos formales y plazos de preaviso o sistema para determinarlos. |
|
Convenio colectivo |
Código, publicación oficial, vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad. |
|
Seguridad Social |
Entidad gestora o colaboradora, mejoras voluntarias y planes o fondos de pensiones promovidos por la empresa, cuando existan. |
|
Cambios posteriores |
Supuestos y procedimientos para modificar determinados elementos esenciales o condiciones de ejecución del trabajo. |
3. Especial atención al periodo de prueba
Este punto adquiere especial importancia. Ya no resulta aconsejable limitar la documentación a una fórmula genérica como “se establece un periodo de prueba de dos meses”.
La información debe incluir la duración concreta y las condiciones del periodo de prueba, así como las obligaciones respectivas de empresa y persona trabajadora respecto de las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Por ello, antes de la contratación conviene concretar qué se va a comprobar durante ese periodo: conocimiento técnico del puesto, manejo de maquinaria o aplicaciones, cumplimiento de procedimientos, organización del trabajo, atención al cliente, calidad, productividad, adaptación a turnos u otros aspectos directamente relacionados con el puesto. Esta definición deberá ajustarse a las funciones reales y al convenio aplicable.
4. Cambios posteriores en las condiciones
La obligación informativa no termina con la incorporación. Si posteriormente cambia alguno de los elementos sujetos a información, la empresa deberá comunicarlo por escrito lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio produzca efectos.
Por tanto, también deberán comunicarse con antelación a la asesoría las modificaciones de funciones, jornada, distribución horaria, turnos, salario, centro de trabajo o cualquier otro elemento afectado por la obligación de información.
5. Trabajadores ya contratados a 5 de octubre de 2026
La entrada en vigor no obliga a rehacer automáticamente toda la documentación de la plantilla existente. Para las relaciones laborales que ya estuvieran vigentes, la persona trabajadora podrá solicitar la información que no obre ya en su poder, y la empresa deberá facilitarla en el plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud.
Sí deberán comunicarse, en cambio, las modificaciones que se produzcan después de la entrada en vigor en los nuevos plazos establecidos por la norma.
6. Es una obligación empresarial aunque el trabajador no reclame
En las nuevas relaciones laborales a las que resulta aplicable el Real Decreto, no estamos ante una información que solo deba facilitarse si la persona trabajadora la solicita. La obligación nace directamente de la norma y debe cumplirse antes del inicio de la relación laboral.
El incumplimiento puede ser comprobado por la Inspección de Trabajo aun cuando no exista una reclamación previa del trabajador. La LISOS tipifica como infracción leve no informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución en los términos y plazos reglamentarios. Las infracciones leves en materia laboral se sancionan, según su graduación, con multas de 70 a 750 euros.
7. Recomendación a las empresas: comunicar las altas con antelación
A partir de ahora recomendamos no dejar las contrataciones para el mismo día de incorporación. Para poder cumplir correctamente, la empresa deberá facilitar a la asesoría con antelación no solo nombre, DNI, fecha de alta, categoría y salario, sino también las condiciones reales en las que se va a desarrollar el trabajo.
|
DATOS QUE NECESITAREMOS CON ANTELACIÓN: funciones concretas del puesto, salario y complementos, forma de pago, horario y distribución de jornada, turnos/nocturnidad, vacaciones, periodo de prueba y contenido de la prueba, convenio, centro de trabajo y cualquier condición específica que afecte a la prestación. |
El objetivo es que, antes del primer día de trabajo, la persona contratada disponga del contrato y de toda la información complementaria obligatoria y que la empresa pueda acreditar documentalmente su entrega.
Por este motivo, una petición de “alta para hoy” puede resultar incompatible con una correcta preparación documental si no se ha facilitado previamente toda la información necesaria. La planificación previa de las incorporaciones pasa a ser una cuestión esencial de cumplimiento laboral.
Normativa de referencia
· Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152. BOE núm. 228, de 15 de septiembre de 2026. Especialmente arts. 3, 5, 6 y 7, disposición transitoria única y disposición adicional primera.
· Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto (LISOS): art. 6.4 y art. 40.1.a).