Subrogación de Trabajadores. La empresa nueva no quiere hacerlo.

Análisis jurídico sobre la subrogación de personal en el marco de sucesión de contratas

Supuesto de hecho
Una empresa subcontratada cesa en la prestación de servicios para la empresa principal. Sin embargo, la nueva adjudicataria se niega a subrogar a los trabajadores que venían desempeñando sus funciones en el centro. Ante ello, la empresa saliente acuerda con los representantes legales de los trabajadores la extinción de los contratos y el abono de la correspondiente indemnización.

Régimen jurídico de la subrogación

Subrogación obligatoria.
Cuando se produce la finalización de una contrata y la actividad se continúa prestando por otra empresa, en ciertos supuestos el nuevo adjudicatario está legalmente obligado a subrogarse en los contratos de trabajo del personal afectado. Esta obligación puede derivar de:

• El convenio colectivo de aplicación, que puede imponer la subrogación obligatoria en función de la actividad y condiciones.

• La normativa general sobre sucesión de empresa recogida en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Sucesión de empresa.
De acuerdo con el artículo 44 ET, el cambio de titularidad de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma no extingue por sí mismo las relaciones laborales existentes. El nuevo empleador debe asumir todos los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluidas condiciones más beneficiosas o mejoras voluntarias reconocidas (como complementos de jubilación o antigüedad).

Efectos de la no subrogación.
Si el nuevo empleador se niega a subrogarse o no reconoce la antigüedad de los trabajadores, se entenderá que se ha producido un despido improcedente, imputable a dicho nuevo empleador.

¿Es lícito extinguir previamente los contratos para evitar la subrogación?

Extinción previa como vía para eludir la subrogación.
Una práctica frecuente en estos casos consiste en que la empresa saliente proceda a la extinción de los contratos antes de la finalización de la contrata, alegando como causa objetiva la pérdida del servicio, e indemnizando con 20 días por año trabajado (art. 52.c ET).

Ejemplo práctico:
Un ayuntamiento contrata durante cinco años a una empresa para prestar el servicio de seguridad portuaria. Al finalizar el contrato, adjudica el servicio a una nueva empresa. Conforme a lo previsto en el convenio colectivo aplicable o al art. 44 ET, la nueva adjudicataria estaría obligada a subrogarse en los contratos del personal anterior. No obstante, la empresa saliente plantea un despido colectivo (ERE) basándose en la pérdida del contrato.

Doctrina jurisprudencial y consecuencias jurídicas

Doctrina del Tribunal Supremo.
La jurisprudencia ha sido clara al establecer que la transmisión de una unidad productiva no justifica por sí sola la extinción de los contratos de trabajo. Por tanto:

• Ni la empresa cedente (saliente) ni la cesionaria (entrante) pueden utilizar el cambio de adjudicación como causa objetiva de despido.

• Incluso cuando existe acuerdo con la representación legal de los trabajadores, no se considera válida la extinción de los contratos si el objetivo es eludir una subrogación obligatoria.

Calificación jurídica.
Las extinciones de contrato acordadas en estos casos pueden ser calificadas como despidos improcedentes. En ese supuesto, las consecuencias son las siguientes:

• La empresa entrante deberá optar entre:
  • Readmitir a los trabajadores con reconocimiento íntegro de la antigüedad y abono de salarios de tramitación.
  • O bien indemnizar por despido improcedente (33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades), computando en todo caso la antigüedad total desde el inicio efectivo de la prestación de servicios, independientemente del cambio de empleador.

Conclusión

La extinción previa de los contratos por parte de la empresa saliente con la finalidad de evitar la subrogación de los trabajadores por la nueva adjudicataria no resulta ajustada a derecho, y será considerada un mecanismo fraudulento que da lugar a despidos improcedentes. Las obligaciones laborales y de Seguridad Social se mantienen para la empresa entrante en caso de transmisión empresarial, salvo que se acredite la inexistencia de unidad productiva o de continuidad de la actividad conforme a los criterios del art. 44 ET y la doctrina consolidada del Tribunal Supremo.